Compare & Select

1. Wat is Compare & Select?

Compare & Select helpt je om kandidaten op een overzichtelijke en objectieve manier te vergelijken met een functieprofiel. Je stelt een profiel samen op basis van gewenste competenties en, indien relevant, een gewenst werk- en denkniveau.

Per kandidaat wordt berekend hoe goed deze aansluit op het gekozen profiel. Het Assessment Platform gebruikt deze scores vervolgens om kandidaten onderling te vergelijken en te rangschikken.

Compare & Select ondersteunt zo een efficiënter selectieproces, waarbij je sneller inzicht krijgt in welke kandidaten het beste passen bij de functie en organisatie.

2. Consistente en objectieve beoordeling

Compare & Select gebruikt gevalideerde assessmentresultaten om kandidaten op een consistente manier te beoordelen. De matching is gebaseerd op beschikbare scores uit persoonlijkheids- en cognitieve assessments.

Voor competenties worden werkgerelateerde competenties gebruikt. Als er maatwerk competenties beschikbaar zijn, worden deze gebruikt. Als die er niet zijn, gebruikt Compare & Select de beschikbare Ixly competenties uit het assessmentprogramma. Als laatste wordt teruggevallen op de standaard Work-related Personality-competenties.

Voor werk- en denkniveau kan een cognitieve test worden meegenomen, zoals de Cognitive Ability, Cognitive Ability Pro of andere ondersteunde cognitieve onderdelen zoals Connect Game. Het werk- en denkniveau is optioneel: als er geen gewenst niveau is ingesteld in het functieprofiel, wordt dit onderdeel niet meegenomen in de totale match.

3. Het functieprofiel

Een functieprofiel bestaat uit één of meer competenties die belangrijk zijn voor succes in de functie. Daarnaast kan optioneel een gewenst werk- en denkniveau worden gekozen.
Er is geen vaste grens voor het aantal competenties. Wel blijft het praktisch belangrijk om een profiel gericht te houden. Hoe duidelijker het functieprofiel, hoe beter de matching score helpt bij het vergelijken van kandidaten. We adviseren om 4-10 competenties te kiezen om de focus en kwaliteit van het functieprofiel te behouden.

4. Competentie matching

Voor elke geselecteerde competentie vergelijkt Compare & Select de score van de kandidaat met een ideale score. De ideale score voor elke competentie is vastgesteld op 85. Een kandidaat die deze score behaalt, heeft een 100% match met de specifieke competentie.

Een kandidaat die op of boven de ideale score zit, krijgt de maximale match op die competentie. Een lagere score zorgt voor een lagere match. Een score boven de ideale score levert geen extra voordeel op; de kandidaat voldoet dan al volledig aan het gewenste niveau voor die competentie.

Als een geselecteerde competentie niet beschikbaar is in de assessmentresultaten van een kandidaat, wordt deze competentie overgeslagen in de berekening. De overige beschikbare competenties worden wel gewoon meegenomen.

Competenties tellen standaard gelijkwaardig mee. Als een functieprofiel met gewichten werkt, tellen belangrijkere competenties zwaarder mee in de berekening voor de competentiematch. Je kunt per competentie bepalen of je deze 1 (standaard), 2 of 3 keer wilt laten meetellen in de competentie match.

5. Matching op werk- en denkniveau

Als in het functieprofiel een gewenst werk- en denkniveau is ingesteld (vmbo, mbo, hbo of wo), berekent Compare & Select ook een cognitieve match.

Compare & Select gebruikt bij voorkeur een algemene cognitieve test, zoals Cognitive Ability of Cognitive Ability Pro. Deze tests sluiten het beste aan bij het bepalen van werk- en denkniveau. Als deze scores niet beschikbaar zijn, maar er wel een andere cognitieve test is gemaakt, zoals Connect Game, kan een beschikbare stenscore uit die test worden gebruikt. Hiervoor wordt de stenscore van de kandidaat op het gewenste werk- en denkniveau vergeleken met de ideale stenscore van 8. Bij een stenscore van 8, 9 of 10 krijgt de kandidaat de maximale match op dit onderdeel. Bij een lagere stenscore daalt de matchscore.

Als er geen gewenst werk- en denkniveau is ingesteld, wordt dit onderdeel niet meegenomen. De totale match is dan volledig gebaseerd op de competenties.

6. Totale matching score

Het algoritme is ontwikkeld met een vergelijking en ranking-engine die drie matching scores berekend:
  • matching score voor competentieprofiel (beschreven bij 4);
  • matching score voor werk- en denkniveau (beschreven bij 5);
  • totale matching score.

De totale matching score combineert de match op competenties met de match op werk- en denkniveau, als werk- en denkniveau is opgenomen in het functieprofiel.

Standaard telt werk- en denkniveau voor 33% mee in de totale match. De overige 67% wordt bepaald door de competentiematch. Hiervoor is gekozen omdat cognitieve vaardigheden een sterke voorspeller zijn van werkprestatie, maar niet het volledige beeld bepalen. Competenties blijven daarom het grootste deel van de totale match uitmaken.

De weging van werk- en denkniveau kan worden aangepast. Als cognitie voor een functie minder belangrijk is, kan het percentage worden verlaagd. Als cognitie juist zwaarder moet meewegen, kan het percentage worden verhoogd. 

7. Resultaten in het platform

Na de berekening toont het Assessment Platform per kandidaat de match met het gekozen functieprofiel. Je krijgt inzicht in:

  • de match op competenties;
  • de match op werk- en denkniveau, als dit onderdeel is gebruikt;
  • de totale match;
  • eventuele ontbrekende onderdelen die niet konden worden meegenomen.
Het platform gebruikt deze uitkomsten om kandidaten overzichtelijk te tonen en te rangschikken.

8. Zelfbeeld bij Compare & Select

Bij kandidaten met een zeer lage (1 en 2) of zeer hoge ( 9 en 10) zelfbeeld score op de Work-related Personality kan het Assessment Platform een waarschuwingsicoon (!) tonen.

Zelfbeeld zegt iets over de manier waarop een kandidaat zichzelf beoordeelt. Dit zelfbeeld kan een correcte weergave van de realiteit zijn; positieve of extraverte persoonlijkheden vullen de vragenlijst veelal op een enthousiaste manier in. Zij kiezen makkelijker voor uitersten dan personen die van zichzelf wat kritischer of bescheidener zijn. Het kan echter ook zo zijn dat door de manier van invullen het persoonlijkheidsprofiel vertekend wordt. Zo kan iemand met een kritisch zelfbeeld te kritisch staan ten opzichte van zichzelf. Omgekeerd kan een hoge zelfbeeld score ook een teken zijn van zelfoverschatting of sociaal wenselijke antwoorden.

Omdat Work-related Personality-scores (en eventueel die Career Drives) worden gebruikt voor de competentie matching, is het belangrijk om een opvallend lage of hoge zelfbeeld score mee te nemen in de interpretatie. De matching score blijft bruikbaar, maar het is verstandig om de mogelijke invloed van het zelfbeeld te bespreken en mee te wegen in de selectiebeslissing.

9. Stappenplan uitvoeren Compare & Select in het Assessment Platform


  1. Opstellen van een functieprofiel
    • Navigeer naar het tabblad Compare & Select in het navigatiemenu en selecteer "Functieprofielen" in het navigatiemenu.
    • Stel een nieuw functieprofiel samen met de gewenste competenties en werk- en denkniveau. Deze kan je instellen door op de donkerblauwe + knop te klikken “Functieprofiel toevoegen”.
    • Vul een functietitel in, selecteer eventueel het werk-en denkniveau en selecteer de gewenste competenties die passen bij het profiel. Hier kun je ook eventueel een label hanteren. Klik op “Aanmaken”
  2. Selecteren van kandidaten
    • Ga naar het kandidatenoverzicht 
    • Kies de kandidaten in het kandidatenoverzicht die je met elkaar wilt vergelijken.
    • Klik op de "Compare & Select" button.
  3. Matching en Resultaten
    • Kies een functieprofiel uit waarmee je deze groep wil matchen
    • Configureer de matching opdracht naar wens
    • Er is een overzicht zichtbaar van de matching met het profiel per kandidaat.
    • Optioneel: voer de openstaande acties uit om tot een compleet matching te komen met alle kandidaten:
    • Wijs ontbrekende assessments toe aan een kandidaat, indien van toepassing.
    • Stuur een reminder mail naar kandidaten die hun assessment nog niet hebben afgerond, indien van toepassing.