Competence Select Profile (Competentietest Selectie)

De Competence Select Profile is een integraal testprogramma specifiek bedoeld voor personeelsselectiedoeleinden. De test bestaat uit de volgende combinatie van gevalideerde en betrouwbare testen:

De Competence Select Profile wordt ingezet door interne en externe loopbaanadviseurs, van zzp-ers tot grote organisaties. Het doel van de Competence Select Profile is het toetsen van de persoonlijkheid en drijfveren van een kandidaat voor specifieke competenties die horen bij een bepaalde functie. In de Competence Select Profile kan de adviseur uit 29 competenties zelf de competenties selecteren die belangrijk zijn voor de functie en in het rapport worden weergegeven. Het Competence Select Profile wordt primair ingezet voor selectie, maar biedt tevens aanknopingspunten voor de ontwikkeling van de kandidaat.

In de rapportage is een uitgebreide competentieanalyse opgenomen. In deze analyse worden de competentiescores van de kandidaat op basis van het persoonlijkheidsprofiel en de drijfveren weergegeven. Hierin wordt duidelijk hoe de kandidaat scoort op de beoogde competenties die relevant zijn voor de functie. Het programma bevat in totaal 29 competenties. De adviseur kan ook naar eigen inzicht de relevante competenties selecteren die in het rapport worden weergegeven.

De rapportage van de Competence Select Profile is een uitstekend hulpmiddel om de aanleg voor bepaalde competenties van een kandidaat in kaart te brengen op basis van zijn of haar persoonlijkheid en drijfveren. Daarnaast bieden de instrumenten handvatten voor verdere ontwikkeling en een hulpmiddel bij teamindeling.

De meeste adviseurs gebruiken één, of soms twee gesprekken om het resultaat van de Competence Select Profile door te spreken. In eerste instantie wordt dan vooral gericht op de bespreking van de competenties. Hierbij kan ingegaan worden op de persoonlijke eigenschappen; ‘Wie ben ik?’ en ‘Wat kan ik?’, in relatie tot de vereiste competenties. In tweede instantie kan gekozen worden om in te gaan op de ontwikkelmogelijkheden. Dat geeft een leidraad voor de derde stap: het vervolg van de procedure tot indienstname.

Een sterk punt naast de testresultaten zijn de ontwikkeltips in het rapport. Deze tips geven de adviseur handvatten voor het ondersteunen van de kandidaat bij doorontwikkeling, indien hij of zij dat wenst. De ontwikkeltips zijn een goede basis voor een mogelijk vervolggesprek.

Bij de Competence Select Profile kan een extra rapportage worden opgevraagd, dat inzicht geeft in de Agile Mindset van de kandidaat: Learning Agility Profile. Het doel van het Learning Agility Profile is het toetsen van het verandervermogen van de kandidaat, gebaseerd op diens persoonlijkheid en drijfveren. Om aan te geven wat voor Agile Mindset een kandidaat heeft, wordt gebruik gemaakt van het Diffusion of Innovations model, ontwikkeld door Evert Rogers in 1965. Van een hoge naar lage Agile Mindset zijn de mogelijke vormen respectievelijk: Innovators, Early Adopters, Early Majority, Late Majority en Laggards.

Uit literatuuronderzoek is gebleken dat een aantal eigenschappen bepalen in hoeverre mensen goed kunnen omgaan met veranderingen (Zie Handleiding Learning Agility Profile). Deze eigenschappen zijn in dit rapport samengenomen tot drie pijlers: Power, Change en Growth. Power beschrijft in hoeverre de kandidaat energie heeft om te kunnen omgaan met veranderingen. Change weergeeft in hoeverre de kandidaat veranderingen omarmt. Growth weerspiegelt in hoeverre de kandidaat door wil blijven groeien. Elk van de pijlers wordt bovendien gevolgd door een tip, om de kandidaat inzicht te geven waar zijn/haar mogelijke valkuilen en kwaliteiten liggen. Met deze tips kan de kandidaat werken aan zijn/haar verandervermogen.

NL | EN | DE 

Selectie 

60-80 minuten

350

NL | EN | DE 

Selectie 

20-35 minuten

450