Compare & Select

1. Qu’est-ce que Compare & Select ? 

Compare & Select vous aide à comparer les candidats à un profil de poste de manière claire et objective. Vous construisez un profil à partir des compétences souhaitées et, le cas échéant, d’un niveau de travail et de réflexion souhaité.

Pour chaque candidat, un score est calculé afin d’indiquer dans quelle mesure il correspond au profil sélectionné. La plateforme d’évaluation utilise ensuite ces scores pour comparer les candidats entre eux et les classer.

Compare & Select favorise ainsi un processus de sélection plus efficace et vous donne plus rapidement une vision des candidats qui correspondent le mieux au poste et à l’organisation.

2. Évaluation cohérente et objective 

Compare & Select s’appuie sur des résultats d’évaluation validés pour évaluer les candidats de manière cohérente. La correspondance est établie à partir des scores disponibles issus des évaluations de personnalité et des évaluations cognitives.

Pour les compétences, ce sont les compétences liées au travail qui sont utilisées. Si des compétences personnalisées sont disponibles, ce sont celles-ci qui sont utilisées. À défaut, Compare & Select utilise les compétences Ixly disponibles dans le programme d’évaluation. En dernier recours, le système se rabat sur les compétences standard de la Personnalité liée au travail.

Pour le niveau de travail et de réflexion, un test cognitif peut être inclus, tel que Cognitive Ability, Cognitive Ability Pro, ou d’autres composantes cognitives prises en charge, comme Connect Game. Le niveau de travail et de réflexion est facultatif : si aucun niveau souhaité n’a été défini dans le profil de poste, cette composante n’est pas prise en compte dans la correspondance globale.

3. Le profil de poste 

Un profil de poste se compose d’une ou plusieurs compétences importantes pour réussir dans le rôle. En complément, un niveau de travail et de réflexion souhaité peut éventuellement être sélectionné. Il n’existe pas de limite fixe au nombre de compétences. Dans la pratique, il reste toutefois important de conserver un profil ciblé. Plus le profil de poste est clair, plus le score de correspondance aide réellement à comparer les candidats. Nous recommandons de choisir 4 à 10 compétences afin de préserver la concentration et la qualité du profil de poste.

4. Correspondance des compétences 

Pour chaque compétence sélectionnée, Compare & Select compare le score du candidat à un score idéal. Le score idéal de chaque compétence est fixé à 85. Un candidat qui atteint ce score obtient une correspondance de 100 % sur cette compétence spécifique.

Un candidat qui atteint ou dépasse le score idéal obtient la correspondance maximale sur cette compétence. Un score inférieur entraîne une correspondance plus faible. Un score supérieur au score idéal n’apporte aucun avantage supplémentaire ; le candidat satisfait déjà pleinement au niveau souhaité pour cette compétence.

Si une compétence sélectionnée n’est pas disponible dans les résultats d’évaluation d’un candidat, cette compétence est ignorée dans le calcul. Les autres compétences disponibles sont toujours prises en compte normalement.

Par défaut, les compétences ont le même poids. Si un profil de poste utilise des pondérations, les compétences plus importantes pèsent davantage dans le calcul de la correspondance des compétences. Pour chaque compétence, vous pouvez choisir si elle doit compter 1 fois (par défaut), 2 fois ou 3 fois dans la correspondance des compétences.

5. Correspondance sur le niveau de travail et de réflexion 

Si un niveau de travail et de réflexion souhaité a été défini dans le profil de poste (vmbo, mbo, hbo ou wo), Compare & Select calcule également une correspondance cognitive.

Compare & Select utilise de préférence un test cognitif général, tel que Cognitive Ability ou Cognitive Ability Pro. Ces tests sont les plus adaptés pour déterminer le niveau de travail et de réflexion. Si ces scores ne sont pas disponibles, mais qu’un autre test cognitif a été passé, tel que Connect Game, un score sten disponible de ce test peut être utilisé. Pour cela, le score sten du candidat au niveau de travail et de réflexion souhaité est comparé au score sten idéal de 8. Avec un score sten de 8, 9 ou 10, le candidat obtient la correspondance maximale sur cette composante. Avec un score sten inférieur, le score de correspondance diminue.

Si aucun niveau de travail et de réflexion souhaité n’a été défini, cette composante n’est pas prise en compte. La correspondance globale repose alors entièrement sur les compétences.

6. Score de correspondance global 

L’algorithme a été développé avec un moteur de comparaison et de classement qui calcule trois scores de correspondance :
  • score de correspondance pour le profil de compétences (décrit à la section 4) ;
  • score de correspondance pour le niveau de travail et de réflexion (décrit à la section 5) ;
  • score de correspondance global.
Le score de correspondance global combine la correspondance sur les compétences et la correspondance sur le niveau de travail et de réflexion, si le niveau de travail et de réflexion est inclus dans le profil de poste.

Par défaut, le niveau de travail et de réflexion compte pour 33 % de la correspondance globale. Les 67 % restants sont déterminés par la correspondance des compétences. Ce choix a été fait parce que les aptitudes cognitives sont un bon prédicteur de la performance au travail, sans pour autant déterminer l’ensemble du tableau. Les compétences constituent donc la plus grande part de la correspondance globale.

La pondération du niveau de travail et de réflexion peut être ajustée. Si la cognition est moins importante pour un rôle, le pourcentage peut être abaissé. Si la cognition doit peser davantage, le pourcentage peut être augmenté.

7. Résultats dans la plateforme 

Après le calcul, la plateforme d’évaluation affiche, pour chaque candidat, sa correspondance avec le profil de poste sélectionné. Vous obtenez une vision de :
  • la correspondance sur les compétences ;
  • la correspondance sur le niveau de travail et de réflexion, si cette composante a été utilisée ;
  • la correspondance globale ;
  • d’éventuelles composantes manquantes qui n’ont pas pu être prises en compte.
La plateforme utilise ces résultats pour afficher et classer clairement les candidats.

8. Image de soi dans Compare & Select 

Pour les candidats dont le score d’image de soi à la Personnalité liée au travail est très bas (1 et 2) ou très élevé (9 et 10), la plateforme d’évaluation peut afficher une icône d’avertissement (!).

L’image de soi renseigne sur la manière dont un candidat s’évalue. Cette image de soi peut être un reflet fidèle de la réalité ; les personnalités positives ou extraverties remplissent souvent le questionnaire de manière enthousiaste. Elles choisissent plus facilement les extrêmes que les personnes plus critiques ou modestes de nature. Il est toutefois aussi possible que la manière de remplir le questionnaire fausse le profil de personnalité. Une personne avec une image de soi critique peut être trop critique envers elle-même. À l’inverse, un score d’image de soi élevé peut également être le signe d’une surestimation ou de réponses socialement désirables.

Comme les scores de la Personnalité liée au travail (et éventuellement de Career Drives) sont utilisés pour la correspondance des compétences, il est important de tenir compte d’un score d’image de soi notablement bas ou élevé dans l’interprétation. Le score de correspondance reste utile, mais il est conseillé de discuter de l’influence possible de l’image de soi et de la prendre en compte dans la décision de sélection.

9. Guide pas à pas : exécuter Compare & Select dans la plateforme d’évaluation 

Création d’un profil de poste
  1. Accédez à l’onglet Compare & Select dans le menu de navigation et sélectionnez « Profils de poste » dans le menu de navigation.
  2. Créez un nouveau profil de poste avec les compétences souhaitées et le niveau de travail et de réflexion. Vous pouvez le configurer en cliquant sur le bouton « + » bleu foncé « Ajouter un profil de poste ».
  3. Saisissez un intitulé de poste, sélectionnez éventuellement le niveau de travail et de réflexion, puis sélectionnez les compétences souhaitées qui correspondent au profil. Vous pouvez également appliquer éventuellement un libellé. Cliquez sur « Créer ».
Sélection des candidats
  1. Accédez à l’aperçu des candidats.
  2. Choisissez dans l’aperçu des candidats ceux que vous souhaitez comparer entre eux.
  3. Cliquez sur le bouton « Compare & Select ».
Correspondance et résultats
  1. Choisissez un profil de poste auquel comparer ce groupe.
  2. Configurez l’attribution de correspondance comme souhaité.
  3. Un aperçu de la correspondance avec le profil est affiché pour chaque candidat.
  4. Facultatif : effectuez les actions en attente afin d’obtenir une correspondance complète pour tous les candidats :
  5. Attribuez les évaluations manquantes à un candidat, le cas échéant.
  6. Envoyez un e-mail de rappel aux candidats qui n’ont pas encore terminé leur évaluation, le cas échéant.